关于TD、LD、OD，在网络上的概念很多。在这里，我们不对概念性的东西做更多的诠释。在三茅网，2017年1月9日，作者“炭哥周佳斌” 的一篇“终于明白了！人才发展、学习发展、组织发展是什么？”，能够把这几个概念讲得比较到位。其实，在日常的应用场景中，占市场比例超过90%的中小企业，并不会有这名明显的区分的，但是，他们也已经在做相关的事情。只有大型企业，对人才的培养与组织的发展，工作已经很细分的阶段，才会将这些点，作为专岗专职来进行操作。
不管它是什么“D”，都是前辈们所以出的管理经验。具体在不同的企业，在企业的不同阶段具体是什么样的呢？
1、初创企业
关于初创企业，最大的问题，就是其不稳定性，甚至是不确定性。
我们看到的初创企业，按大了分，有两类：
一类是已经有明确的发展方向和目标，只是刚刚开始起步。这类初创企业，可以根据其产品、商业模式和发展目标，确定其组织架构，后续逐步开展人才补给和人才综合能力提升（人才发展）。
另一类，是创始人有些资金、有些想法、有些资源，但还不成熟。基于没有确定的、稳定的目标和方向，变化大，所以，其组织架构也不稳定，更谈不上组织发展，这个阶段，只能是在老板的带领下，先满足有一个小团队，去完成不断的试错和所以，形成企业的产品和运营模式。这个阶段，人员很不稳定，HR更多的是去规避风险和完成人员的补给。只有确定下来了，才能够去推进”3D”的工作。
2、发展中的企业
企业在这个阶段，已经有自己稳定的运作模式，开始进入发展期，要开始*之前的*的时候。这个时候，组织在一定时期内定型，已经有相对稳定的组织架构，基本岗位人员到位。因此，配合企业经营目标的需要，在人才发展上，要做人才技能提升和核心人才*的工作，因此TD的工作要大力开展。同时，团队要提升，需要形成有学历能力、有战斗能力的团队，才能够快速发展，抢占市场。这个时候，团队的学习能力和自我成长能力非常重要，LD需要开展大量的工作，比如，培训体系建设、学习型企业的建设、成长性企业的建设，等等。
这个时候，反而要最求组织架构的稳定，不要有太多的变化带来的内耗，因此，OD方面，可以开始做一些探索性的工作，根据公司3-5年的规划，进行一些探索和准备，但不适宜盲目变革。
3、企业进入稳定阶段
这个阶段的企业，处在市场饱和的阶段，更多的是通过内部的改造，降低成本，提高效率，提高团队的战斗力，跟竞争者瓜分蛋糕。因此，需要有更多的人才，需要团队有更强的自我提升、自动成长的能力，需要在组织内部进行一些列的变革，让组织的发展符合这个阶段的特性，比如，“海星式”组织让每个小部门、小团队都有各自的战斗力，阿米巴的管理思维，激发每个人的积极性和创造性。在这个阶段，可以说TD、LD、OD都需要火力全开。
这个时候，有可能组织的架构，已经由职能制，转变为了事业部制、矩阵制等等，对人才、组织的能力提升都十分需要。
4、衰退期的企业
企业的诞*，就是为了迎接死亡，如何辉煌的死亡。当企业进入衰退期的时候，市场已经在萎缩，企业也在萎缩，现有的业务已经无法带来更加客观的利润，因此，企业需要找到其他的经营点。
在这个阶段，企业需要的是精简团队，把不必要的成本删减，组织架构也在变得小而精。在OD方面，需要做两个方面的事情：A、在现有的经营目标下，调整和稳定组织架构；B、根据企业的探索方向，建立新的组织架构团队来启动新的业务，开发新的市场。
在这个阶段，LD已经稳定，只需要做日常的维护；TD方面，稳定及业务的人才，同时，配合OD探索新业务人才的开发。
通过以上的简单梳理，把TD、LD和OD放到实际的场景中，是否可以更好的理解这3个“D”的区别和联系。TD是为了供给企业需要的人；LD是建立一个能力自发的为企业补给人才的环境；OD是为根据企业的经营方向，对组织进行调整，为TD和LD指明方向。当然，在企业的”3D”管理中，工作非常细致，绝不仅仅是这里写的这么简单。一千家企业，就有一千个”3D”。
其实，企业在发展中，不必太在意这些技术名称，不管它有几个D。只要在合适的时候有合适的组织架构，有合适人才和适合人才发展提升的环境，就是一家很牛B的企业。
