KPI绩效考核
KPl是“KeyPerformancelndication”的缩写，意为”关键业绩指标”，指的是对业绩产*关键影响力的那部分指标。
KPl是来自于战略的指标。企业在制定战略的时候，必然是要了解企业的KPI到底在哪里，也要了解各部门、各工作岗位的KPl考核项目，否则在进行绩效管理和绩效考核的时候，根本无法制作绩效目标和指标。这也是企业的战略和绩效有效结合的第一步。做不出企业各环节的KPI绩效，就无法开始绩效管理。
KPl是来自于部门职能和岗位的指标。各部门和各工作岗位都有着不同的KPI绩效指标，这也是企业需要注意的，绝对不能一味地将企业绩效管理指标统一化。比如，企业的*产部，其KPI绩效必然是*产数额和*产质量等；财务部的KPI绩效是财务管理业绩和预算与结算的制定成果；宣传部的KPI绩效则是宣传效果和宣传成本控制成果等。
下面的表格可以帮助各位简单认清KPl绩效指标。
从以上表格可以看出，该岗位的关键业绩指标是不完善的，存在很大的缺陷。通常企业在提炼业绩关键指标时会出现很多难点，主要是提炼人不熟悉流程的关键控制节点。要制定关键指标，必须要找到流程的控制点以及岗位能量化的节点。
当然，与其他考核方式一样，KPI绩效考核也有着优点和缺点。
企业领导者和管理者，要根据这些优缺点来决定是否使用以及在什么时候使用KPI绩效考核。
KPI绩效考核的主要优点表现在三个方面：
目标明确，有利于公司战略目标的实现。KPI绩效考核最大的优势，就是其明确性。找出KPI绩效，就等于给绩效管理和绩效考核指明了方向，这样企业绩效指标的制定就变得有迹可循，才能保证企业的工作方向不偏差，保证企业的整体战略得以实现。
提出了客户价值的理念。KPl提倡的是实现企业内外部客户价值的思想。这对于企业形成以市场为导向的经营思想，是有一定的提升的，毕竟，企业的发展是要迎合市场的，做KPI绩效考核，也能让企业进一步认清市场的走向和客户的价值。
有利于组织利益与个人利益达成一致。企业内部由于利益不一致造成*的情况不在少数。而KPl绩效考核则是能有效地避免这种情况的发*。企业做KPI绩效考核，就是要让各部门、全体员工看清楚企业的利益所在，让员工意识到企业利益与自身利益呈现高度正相关，企业利益大、自身利益自然大。这样，企业内部因利益导向不明造成员工消极怠工的现象就得到避免了。
KPI绩效考核的不足点同样表现在三个方面：
KPI指标比较难界定。在KPl绩效考核时，是要找关键业绩指标，但是一旦落实下来，就变得很困难。如果企业的各部门关键指标只能有一项，才能保证KPI绩效考核的有效性，那么在每一项都不容忽视的情况下，谁比较重要呢?还拿*产部为例，到底是产品的*产数量重要，还是产品质量重要呢?当然大家都清晰，两者都重要，可是业绩指标用什么来衡量呢?例如很多企业在设定品质业绩指标时，写的是合格率目标值为97%，但是在实操中，我们发现很多企业在这点上就出现严重的问题。请问97%指的是一次合格率还是经过返修后的合格率呢?目前大部分企业指的是经过返修后的合格率。
KPI会使考核者误入机械的考核方式。KPI绩效考核虽然简单好用，但是要长久地落实下去，就会让企业陷入一种围绕着关键绩效做文章的“怪圈”。这个“怪圈”非常机械化，对于必须考核的项目会认真去抓，对于其他环节则是一再忽视，这就使得整个绩效考核环节变得片面化、局部化。
KPl并不是针对所有岗位都适用。比如企业的清洁工和保安，他们每天都重复简单的日常工作，若采用KPI的考核方式就有点不妥。
还有科技研发部门，他们的研发周期长，设定指标以及考核的周期就需要另当别论，否则在执行的时候就容易产*问题，甚至会打击被考核者的积极性。
